В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание?

• Определение дисциплинарного взыскание прописано в Трудовом кодексе РФ.
• Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.
• Дисциплинарное взыскание (статья 192 ТК РФ) налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.
• Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.
• Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового договора.

Дисциплинарные взыскания предусмотренные Трудовым кодексом являются правомерными. Ст. 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Понятие

1. Понятие дисциплинарного взыскания – это форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.
2. Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.
3. Дисциплинарное взыскание ТК РФ налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.
4. Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.
5. Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда.

Какие взыскания являются дисциплинарными?

Дисциплинарными являются все взыскания, которые направлены на усиление организации охраны труда и входят в число мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

Дисциплинарные взыскания: виды и применение:

1. Выговор, применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины: опозданиях, отсутствии на рабочем месте более 3 часов, не выполнении своих профессиональных обязанностей, не соблюдении субординации с руководителем подразделения и при аналогичных нарушениях.
2. Увольнение, как дисциплинарное взыскание применяется при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, при неоднократном или длительном отсутствии на рабочем месте, а также – при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Система дисциплинарных взысканий достаточно гибкая и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае, во избежание ошибок, приводящих к нарушению трудового законодательства.

Применение

• Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.
• При обнаружении факта дисциплинарного проступка, нарушитель дисциплины обязан по требованию предъявить письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или трудового распорядка.
• В крупных организациях предоставление объяснения требует руководитель подразделения, который передаёт его руководителю предприятия с приложенной к нему служебной запиской.

В служебной записке излагаются сведения о дисциплинарном проступке. В организациях малого и среднего бизнеса, подобные вопросы решает сам руководитель.

После получения письменного объяснения причины, руководитель выбирает вариант дальнейших действий в отношении нерадивого сотрудника:

• налагает взыскание в виде выговора;
• создаёт дисциплинарную комиссию;
• принимает решение о производстве увольнения.

Руководителю надлежит выполнять все последовательности, иначе работник сможет опротестовать дисциплинарное взыскание, путём судебного производства или обращением в соответствующие уполномоченные организации.

Оформление дисциплинарного взыскания, как правило ложится на плечи кадрового работника или руководителя отдела.

Причины

Причины дисциплинарного взыскания:

• совершение дисциплинарного проступка;
• нарушение трудового договора;
• недобросовестное исполнение функциональных обязанностей.

1. На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании дисциплинарной комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, дисциплинарное взыскание.
2. В данном случае, причинная связь наказания за нарушение не замыкается на ответственности руководителя, а принимается согласованно с трудовым коллективом.
3. Тем не менее, руководитель имеет полное право решить вопрос по своему усмотрению, опираясь на законодательные нормативы.

Формы

• Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.
• К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.
• Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

По ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания в виде предупредительного сообщает работника о ненадлежащем отношении к трудовой дисциплине, оформляются приказом и подшиваются в личное дело.

При повторном нарушении, сотрудник увольняется на основании приказа об увольнении, без возбуждения рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

Резолютивное дисциплинарное взыскание выносит решение об увольнении сотрудника немедленно.

Сроки

1. Сроки дисциплинарного взыскания ТК РФ: не менее 1 месяца со дня совершения правонарушения.
2. За этот период должны быть осуществлены все соответствующие меры по вынесению дисциплинарного взыскания, включая образование дисциплинарной комиссии, и её работу.

3. При условии, что было принято решение об увольнении работника без предупредительных процедур, его необходимо предупредить:

• письменным приказом, с которым он ознакомится под роспись;
• за 3 дня до увольнения.

При не соблюдении этих условий, работник может опротестовать решение руководителя или дисциплинарной комиссии.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

• В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.
• На небольших предприятиях промежуточные процедуры упраздняются, и руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании на основании собственной инициативы и реагирования на нарушение.
• В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Срок давности

При работе сотрудника на одном предприятии, по трудовому праву все дисциплинарные взыскания будут храниться в его личном деле. Они будут составлять общую характеристику о нём как о сотруднике, о его деловых качествах и умении организовать трудовой режим.

К ним можно прибегать в случаях рассмотрения его кандидатуры на соответствующую должность или при рецидиве, основанном на нарушении дисциплины.

Вменение дисциплинарного взыскания должно произойти не позднее 1 месяца после совершения проступка, иначе оно утрачивает срок принятия мер. После этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно.

Последствия

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть разнообразными. После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

Если в этот промежуток времени, комиссия обнаружит новые нарушения, она имеет право поставить вопрос об увольнении сотрудника на основании дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

1. При условии, что она не признала прав лица на снятие дисциплинарного взыскания, дело можно рассмотреть в суде.
2. Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением.
3. Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность. Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-59-47 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://naim.guru/trudovye-otnosheniya/disciplina/vzyiskaniya

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

В соответствии с трудовым законодательством, под наложением дисциплинарного взыскании принято понимать меру наказания, применяемую к работку за нарушение установленного трудового режима.

В данной статье мы расскажем о видах дисциплинарных взысканий, основаниях для их наложения, особенностях взыскательной процедуры, а также сопутствующих документах, которые при этом требуется составить.

Виды взысканий

Исчерпывающая информация о видах и подвидах дисциплинарных взысканий представлена в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно ему следует различать общие и специальные взыскания.К общим относятся:

• Выговоры;
• Замечания;
• Увольнение.

К специальным видам дисциплинарных взысканий же относятся регламентированные отдельными положениями и законами для определенных категорий трудовой деятельности РФ.

Стоит принять во внимание, что, по закону, за один проступок работник может получить только одно дисциплинарное взыскание. Так, к примеру, если сотрудник явился на работу с опозданием на 4 и более часов без уважительной причины, начальник может сделать ему замечание или выговор. Сразу же уволить его, наложив еще одно взыскание, работодатель не имеет права.

Основания для наложения

В соответствии с трудовым законодательством, основанием для наложения на сотрудника одного из видов дисциплинарного взыскания должно послужить совершение последним одного из разновидностей дисциплинарного проступка.

Т.е. если работник должным образом не исполняет свои трудовые обязанности, привлечения к дисциплинарной ответственности не избежать.

К проступкам, за которые может быть наложена дисциплинарная ответственность, относятся:

• Прогул, под которым подразумевается безосновательное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
• Ненадлежащее исполнение/ отказ в исполнении обязанностей, обусловленных спецификой занимаемой должности (прописанных в трудовом договоре работника);
• Отказ подчиненного выполнять действия, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией и другими внутренними нормативными актами учреждения, с которыми работник был ознакомлен, прежде чем был зачислен в рабочий состав;
• Работник демонстрирует неподобающее поведение на рабочем месте (оскорбляет сослуживцев, является на работу в состоянии алкогольного, наркотического или другого вида опьянения, портит офисное имущество и проч.)

Порядок наложения

При этом, работодатель не вправе учитывать:

• Дни, когда сотрудник болел и находится на больничном листе;
• Период нахождения в отпуске;
• Временной отрезок, на протяжении которого произошедшее (совершенный работником проступок) согласовывается с профсоюзом.

Помимо этого следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено в следующих случаях:

• Если с момента совершения дисциплинарного правонарушения прошло более полугода;
• Если с момента проступка, который был подтвержден результатами финансовой и аудиторной проверки, прошло более двух лет.

Что касается порядка наложения дисциплинарного взыскания, то он выглядит следующим образом:

• Начальник фиксирует факт совершения работником конкретного дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель получает докладную, в которой сообщается о факте совершенного правового или дисциплинарного проступка;

С этого момента и начинается отсчет 30 дней, в течение которого полагается привлечение к дисциплинарной ответственности.

• После этого начальник вызывает работника и просит предоставить объяснительную, которая должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней после этого. Если подчиненный отказывается ее составлять, оформляется соответствующий акт;

Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.

• Если начальник решает, что совершенные действия неправомерны и не достаточно уважительны, оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ

Решение об издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть принято только тогда, когда вина подчиненного абсолютно доказана.

После оформления приказа он должен быть передан виновному работнику для ознакомления в течение суток после этого. В случае отказа в ознакомлении с вышеуказанным документом, также составляется соответствующий акт.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, после совершения двух и более дисциплинарных взысканий, по усмотрению работодателя, работник подлежит увольнению.

Образец

Как снять взыскание

В соответствии с действующим трудовых законодательством,  с  привлеченного к  дисциплинарной ответственности работника  может быть снято наказание, если в течение одного года после наложения первого взыскания он не совершил действий, повлекших наложение второго.

Помимо этого, снятие взыскания предполагается в следующих ситуациях:

• Если этого захочет сам начальник;
• Если об этом попросит сам подчиненный, подав соответствующее ходатайство на имя руководителя, который его удовлетворит;
• Если этого захочет представитель профсоюза;
• Если об этом начальника попросит руководитель отдела, в котором работает провинившийся подчиненный.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется в виде соответствующего приказа.

Источник: https://trudinsp.ru/distsiplinarnye-vzyskaniya.html

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);
• выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
• увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Примечание. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни и др.) могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Примечание. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Примечание. Действующее законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Источник: https://zakonius.ru/trud/v-kakih-sluchayah-rabotodatel-vprave-primenit-distsiplinarnoe-vzyskanie

Какие взыскания и за что может применить работодатель? — Шаг вперед

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ:

• — замечание (менее строгая мера ответственности);
• — выговор (более строгая мера ответственности);
• — увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Для обычных же организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам работодатель не имеет права. Следовательно, если в вашей организации установлена система штрафов за опоздания, то это незаконно.

В этом случае можно обратиться в государственную инспекцию труда, которая имеет право привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Важно отметить, что работодатель может применять ту или иную меру взыскания не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ.

Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя работодатель может сразу объявить работнику выговор, а не замечание или даже уволить его, но при наличии достаточных оснований, указанных в законе.

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок, например, за порчу имущества организации не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание, так как привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Как указано в ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязанности должны быть зафиксированы в каком-либо документе. Это может быть трудовой договор, должностная инструкция либо локальный нормативный акт работодателя.

Также важно, что работник должен быть ознакомлен с этими документами под подпись.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, например, за неисполнение им трудовой функции;за невыполнение распоряжения руководителя;за такие нарушения трудовой дисциплины, как опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от обучения основам охраны труда и т.п.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен обязательно учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Именно поэтому при рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.

Такая позиция была изложена в Определении Конституционного суда РФ от 20.02.2014 N 252-О и активно применяется судами при разрешении споров о взысканиях.

1. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить только в случаях, строго указанных в Трудовом кодексе РФ, а именно в случаях:
2. — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
3. — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:
4. а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
5. б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
6. в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
7. г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
8. д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
9. — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
10. — непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, предусмотренных законом, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
11. — совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
12. — принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
13. — однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
14. В каком порядке работодатель должен оформить привлечение к дисциплинарной ответственности?

Одним из главных оснований для отмены дисциплинарного взыскания является нарушение работодателем формальной процедуры применения взыскания. Поэтому работнику необходимо знать, что именно и в какой последовательности должен сделать работодатель.

Первое, что необходимо сделать работодателю, – документально зафиксировать тот проступок, который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике этот факт обычно оформляется такими документами, как докладная записка, акт или решение комиссии.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение: это может быть и устное, и письменное уведомление.

Только при наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, работодатель может оформлять приказ о применении выговора или замечания.

Приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание?

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного.

При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника.

Обратите внимание, что срок продлевается,  если работник болел или находился в отпуске.

• Важно, что пропуск срока наложения дисциплинарного взыскания также является основанием для отмены такого приказа.
• Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
•             Какие могут быть последствия наложения дисциплинарного взыскания?
• При наличии у работника дисциплинарного взыскания, неважно, замечания или выговора, работодатель вправе:
• — не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как снять дисциплинарное взыскание?

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

Автоматически взыскание снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Работодатель также вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также дисциплинарное взыскание может быть оспорено в судебном порядке в течение трех месяцев после его наложения. Более подробно об обращении в суд вы можете прочитать на сайте АНО «Центр социально-трудовых прав» по следующей ссылке: http://trudprava.ru/base/where/404

1. Ксения Михайличенко, юрист Центра социаль-трудовых прав.
2. https://pixabay.com

Источник: https://shag-vpered.org/kakie-vzyskaniya-i-za-chto-mozhet-primenit-rabotodatel/

Что такое дисциплинарное взыскание, в каких случаях оно применяется

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

• Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.
• Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.
• Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

1.  Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

• охрана внутреннего трудового распорядка организации;
• воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

• Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
• Выговор . Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
• Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

• Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

• Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

• Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

• Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
• Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

• Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

• больничные;
• отпускные;
• необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

• После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
• После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• докладная записка . Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было вынесено с нарушением сроков;
• наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если при этом идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки

Начиная со дня издания и ознакомления работника с соответствующим приказом, наказание за нарушения в части дисциплины действует на протяжении 12 месяцев. Годовой срок может быть продлен при повторном совершении проступка. Таким образом, период окончания – день, когда заканчивается действие санкции за новое нарушение.

Крайней мерой со стороны нанимателя становится увольнение сотрудника, таким образом, наказание становится бессрочным. Восстановить работника в должности в подобной ситуации может лишь комиссия по трудовым спорам, которая в силе отменить примененные меры ответственности, поскольку администрация предприятия не вправе самостоятельно производить эти действия.

Если после увольнения работник вновь был принят на предприятие, но только на иных условиях и в другое подразделение, то на законных основаниях ранее полученное работником наказание утрачивает силу.

Дисциплинарное взыскание можно снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы данный документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Приказ издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можно использовать следующий текст приказа:

Источник: https://pred-pravo.ru/disciplinarnoe-vzyskanie/