Оплата труда, компенсации, гарантии

ОПЛАТА ТРУДА КАК ТАКОВАЯ

Оплата труда — это доля труда работников в общественном
продукте, выраженная в денежной форме.

Оплата труда представляет собой
совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим
в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время
(выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные
выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном
действующим законодательством. Определение заработной платы, данное МОТ в
Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом:
«Заработная плата — это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый
в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством,
которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель
уплачивает трудящемуся за труд».

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в
правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой
превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях
рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются.

Если
господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является
единственным субъектом нормирования заработной платы.

В данном случае размер
заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств
производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории
«заработная плата» происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух
собственников — собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника
средств производства, необходимых для реализации способности к труду.
Возникающие между данными субъектами отношения — это отношения трудового найма,
представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на
определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину
этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала
определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет
объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким
образом, заработная плата — это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена
рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его
личного трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ
запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в
зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается
не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины,
при прочих равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрывает
определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу
оплаты труда — с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий
найма, которые определяются соглашением между участниками трудового
правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных
правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой
стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд,
выступает условием непосредственно договора трудового найма.

Труд подлежит
оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет
значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового.

Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую
меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 КЗоТ РФ).

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового
договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении.
Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные
ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты
труда — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государством
обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В России
государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в
связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим
государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

В настоящее время,
в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и
имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция,
при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия
производства как таковые.

Защищая интересы работников, государство устанавливает
минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов
работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно
государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует
их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания —
способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры
оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и
на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале — та
часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается
налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли
предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна
учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает
4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного
работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения
облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда,
которая является основным условием использования труда наемного работника,
подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных
факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем
больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире
радиус этого соглашения.

  • Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное
    регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная
    черта их правовых систем.
  • Нормативная база договорного регулирования оплаты труда —
    Закон РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», закрепляющий за
    предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы
    оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.
  • Коллективно-договорное регулирование выражается в двух
    правовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой
договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты
труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и
по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями,
действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями
работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов,
уполномоченных работниками.

Они предусматривают общие принципы политики в оплате
труда — генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной
отрасли — тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района —
специальное, или региональное, соглашение.

Их содержание не может ухудшать
положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех
предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник —
работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве,
коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового
отношения.

Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами
об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также
индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада
работника, размер надбавок и доплат и иные условия.

Данные соглашения сторон,
касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА.

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

При этом
месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени,
определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы
труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера
оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и
надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ).

К ним
относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной
тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер,
ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж
работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за
работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в
ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.

Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра
размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального
размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого
законодательного акта:

Дата повышения Сумма минимальной зарплаты  Нормативный акт
     С 01.10.91        180 руб.           

Источник: https://www.zonazakona.ru/articles/index.php?a=44

Проверьте себя: какие гарантии и компенсации полагаются вашим работникам

Каждый работодатель должен обеспечить справедливые условия труда, которые будут отвечать требованиям действующего законодательства. Один из способов, которым государство защищает интересы трудящихся, — гарантии и компенсации работникам, которые должны применяться при осуществлении ими трудовой деятельности либо после ее прекращения.

  • Гарантии — это способ обеспечения реализации работниками своих прав в сфере социально-трудовых отношений.
  • Компенсации — это денежные выплаты, цель которых заключается в возмещении работнику тех затрат, которые он понес при осуществлении своих трудовых обязанностей.
  • Гарантии и компенсации в трудовых отношениях подразделяются на общие (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие) и специальные, которые выплачиваются в случае:
  • направления в командировку;
  • переезда в другой город с работодателем;
  • исполнения государственных или общественных обязанностей;
  • совмещения работы с обучением в образовательных учреждениях;
  • расторжения трудового договора не по вине работника и т. д.
Читайте также:  Как гражданину РФ зарегистрироваться по месту пребывания?

Нормативная база

Основным документом, регламентирующим порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, является Трудовой кодекс РФ:

Глава 23 Основные положения: здесь приведена терминология и другие важные моменты
Глава 24 О гарантиях работнику, отправленному в служебную командировку
Глава 25 О гарантиях работнику, привлеченному к выполнению государственных и общественных обязанностей
Глава 26 Перечень выплат для тех, кто совмещает работу с учебой
Глава 27 Выплаты, которые причитаются работнику при расторжении трудового договора
Глава 28 Иные гарантии и компенсации, которые не вошли в предыдущие разделы

Виды гарантий и компенсаций

Гарантии

Следует различать гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными выплатами признаются те, которые обеспечивают получение работником среднемесячного заработка, когда он не выполнял своих должностных обязанностей по независящим от него причинам, признанным трудовым законодательством уважительными:

  • уход в отпуск;
  • расторжение трудового договора по соглашению сторон, либо по сокращению;
  • вынужденный прогул по решению комиссии по трудовым спорам (начисление среднемесячного заработка);
  • приостановление работы из-за задержки зарплаты (сохраняется среднемесячный заработок);
  • сдача крови (сохраняется среднемесячная зарплата в лень сдачи и в дни отдыха).

Доплаты же представляют собой дополнительные отчисления, которые призваны сохранить среднестатистический заработок сотрудника, который хоть и выполнял свои трудовые функции, но не в полном объеме (в силу установленных законом или договором причин):

  • сотрудник не выполнил норму труда, изготовил брак или был в простое не по своей вине;
  • работник не достиг 18 лет и работает неполный рабочий день;
  • сотрудница имеет ребенка до полутора лет и ей необходимы перерывы для кормления;
  • работникам необходимы дополнительные перерывы для обогрева и отдыха в силу особых условий труда и др.

Компенсации

Компенсации можно рассматривать как:

  • выплаты, которые входят в состав заработной платы и компенсируют дополнительные затраты собственного труда (сверхурочные, работа в выходные или ночью);
  • денежные средства, выплачиваемые за ту часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает установленные 28 календарных дней (абз. 1 ст. 126 ТК РФ);
  • сумма, которая представляет собой материальную ответственность работодателя за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Нормы ТК РФ устанавливают следующие виды выплат компенсаций:

  • при направлении работника в служебную командировку;
  • в случае, если характер работы предполагает разъездной, экспедиционный характер;
  • при переезде с работодателем в другую местность;
  • выходное пособие в случае получения травмы или профзаболевания на производстве;
  • при направлении работодателем на повышение квалификации, дополнительное обучение;
  • возмещение расходов при использовании работником своего личного имущества.

Действующее законодательство устанавливает лишь минимальный размер компенсаций, который работодатели могут увеличивать в коллективном/трудовом договоре либо других локальных актах организации.

В качестве примера рассмотрим одну категорию граждан, получающих льготы.

Социальные гарантии и компенсации военнослужащим по контракту

Поскольку военнослужащие традиционно являются одной из самых привелигированных социальных групп в нашей стране, то перечень гарантий, которые предоставляет для них государство, весьма обширен.

  1. Право на труд:
    • возможность повышать свое звание и должность;
    • возможность повышать квалификацию на спецкурсах;
    • корреляция заработной платы в зависимости от звания и квалификации;
    • учитывание воинской службы в трудовом стаже.
  2. Денежные выплаты:
    • премия за добросовестное выполнение служебных обязанностей (до трех окладов за год) и ежегодная матпомощь (минимум один оклад);
    • разовая выплата в случае назначения в другую местность (один оклад — военнослужащему и 25 % от суммы — каждому члену семьи);
    • после выхода на пенсию также полагаются разовые выплаты: при выслуге до 20 лет пособие составит два оклада, больше 20 лет — семь окладов.
  3. Дополнительные гарантии:
    • бесплатное медицинское обслуживание военнослужащего и членов его семьи в военных санаториях и госпиталях;
    • выдача продовольственного пайка по месту несения службы;
    • компенсация проезда к новому месту службы, командировки или проведения отпуска — один раз в год.

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/kompensacii

Оплата труда.Гарантии и компенсации

Оплата труда-система отношений,связанных с установлением работодателя , выплат рабоника за их труд в соответствии с законом.

Тарифная ставка(оплат)-фиксированный размер оплаты труда работодателя за выполнение нормы труда.

Она включает в себя:тарификацию работы( отнесение видов труда в зависимости от их сложности тариф.

разрядам), квалификационный разряд( величина отражающая уровень подготовчки работника), тарифный разряд( величина ображающая слодность труда и квалификация работника)

Формы оплаты труда:в денежной форме, в неденежной форме( но не более 20%)

Нормы труда:нормы выработки, времени,обслуживания.Нормы труда могут меняться в зависимости от условий работы, обородуваний.

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью кото­рых обеспечивается осуществление предоставленных работни­кам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации -денежные выплаты, установленные в целях воз­мещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Обязанность по таким выплатам возлагается на работодателя, в отдельных случаях — на те органы или органи­зации, в интересах которых работник осуществлял определен­ные действия. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую рабо­ту, по оплате труда и т. д.

), работникам предоставляютсяга­рантии и компенсации в следующих случаях: в служебные командировки; переезде на работу в другую местность; исполнении государственных или общественных обязанностей; совмещении работы с обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника; предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; %/ в некоторых случаях прекращения трудового договора;в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федераль­ными законами. Данный перечень не является исчерпывающим. Однако вклю­ченные в него случаи предоставления гарантий и компенсаций ­общие для всех категорий работников.

При направлении работника вслужебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и средне­го заработка, а также возмещение расходов, связанных со слу­жебной командировкой.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодательобя­зан возместить работнику:1)расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель пре­доставляет работнику соответствующие средства передвижения);2)расходы по обустройству на новом месте жительства. На время исполнения работником государственных или общест­венных обязанностей в случаях, если согласно закону эти обя­занности должны исполняться в рабочее время, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Дисциплинарная и материальная ответственность работника.

Материальная:В первую очередь следует отметить, что в соответствии со ст.

239 ТК работник не несёт ответственности за причинённый вред в случае, если он возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками в силу ст. 247 ТК работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, при чём истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным

Трудовой Кодекс выделяет 3 основных случая, когда работник обязан возместить работодателю причинённый ущерб:1) Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества , а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.2) Работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (ч.3 ст. 238 ТК). В данном случае речь идёт о ситуации, когда работник, причинивший вред лицу иному, нежели работодатель, отвечает непосредственно перед работодателем, так как основную обязанность по возмещению вреда исполнил работодатель;3)Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 249 ТК).

Дисциплинарная: Дисциплинарная ответственность представляет собой наложение дисциплинарного взыскания на работника работодателем за нарушение трудовой дисциплины. Данная ответственность является специфической, так как применяется только к трудовым отношениям, возникающим в силу действия Трудового кодекса.

Читайте также:  Как оспорить отцовство?

Список мер дисциплинарного взыскания ограничен. Работодатель вправе назначить провинившемуся работнику только меру, предусмотренную ТК РФ, и не имеет право назначать иное наказание. Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Прежде чем применить какой-либо из видов дисциплинарного взыскания, работодатель должен вначале получить от работника объяснения, о произошедшей ситуации в письменной форме.

Работник обязан указать причины, по которым она возникла, указать на то, какие обстоятельства не позволили ему принять меры по ее устранению.

В случае если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение не предоставлено работником, то работодателем составляется соответствующий акт – данная процедура описана в статье 193 ТК РФ.

В Трудовом кодексе РФ закреплено положение о том, что непредоставление работником письменного объяснения не может являться препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель после получения от работника письменного объяснения или неполучения такого объяснения в течение двух дней избирает вид дисциплинарного взыскания. При этом учитываются следующие факторы:1) причины возникновения проступка; 2)меры, которые работник предпринял для устранения негативных последствий; 3)общая характеристика работника;4)опасность проступка;5)неоднократность совершения работником аналогичных проступков.



Источник: https://infopedia.su/13xf652.html

Заработная плата. Гарантии и компенсации

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Работник по-разному получает зарплату исходя из той профессии, должности, которую он занимает. В отдельных случаях все фиксировано: выплачивается оклад, работник может получать зарплату в зависимости от тарифной ставки.

  • Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
  • Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обя
  • Состав заработной платы
  • занностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Тарифная система оплаты труда

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

  1. Минимальный размер оплаты труда
  2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
  3. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: «сдельщикам» — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Брак, допущенный не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

В условиях кризисных явлений в экономике работодателям нередко приходится прибегать к различным мерам: сокращать штат сотрудников, снижать суммы заработной платы, премий и иных стимулирующих выплат. На основе анализа юридической практики можно выделить ряд наиболее частых случаев[1].

1. Перевод на низкооплачиваемую работу. Такие действия в любой организации требуют особой процедуры, о которой должен знать работник.

В Трудовом кодексе РФ перевод определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также переводе на работу в другую местность вместе с работодателем, что закреплено в ст. 72.1.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, поэтому, если у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе работник написал по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.

В некоторых случаях работодатель вынужден прибегать к такой мере, как перемещение работника, которое самим работником воспринимается как перевод и нарушение его прав. Здесь работодатель должен, во-первых, четко обосновать необходимость перемещения, а во-вторых, не допускать изменения трудовой функции работника, определенной в трудовом договоре.

В статье 182 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии именно на случай перевода работника на низкооплачиваемую работу: при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

2. В судебной практике немало исков о недополученной заработной плате.

В состав заработной платы согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ могут входить стимулирующие выплаты, а также различные премии и бонусы. Данные виды доплат устанавливаются коллективными договорами, а порядок их выплаты определяется локальными нормативными актами.

Лишение премии или снижение ее размера также предполагает проведение определенной процедуры со стороны работодателя, несоблюдение которой оборачивается удовлетворением иска недовольного работника.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, и данная процедура Трудовым кодексом РФ не регламентирована, поэтому работодатель в данном вопросе руководствуется только локальными нормативными актами.

Источник: https://bstudy.net/664513/pravo/zarabotnaya_plata_garantii_kompensatsii

Компенсационные выплаты работникам: пять правил в помощь работодателю

Нередко компенсационную часть заработной платы путают с компенсациями работнику за использование личного транспорта в служебных целях и прочее возмещение понесенных им расходов. Несмотря на схожесть слов, это разные понятия.

Компенсационная часть заработной платы – это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. А вот выплата работнику компенсаций – это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.

В этой статье разберем компенсационную часть заработной платы, то есть на выплаты, которые были начислены работнику за труд.

Научитесь выполнять расчеты в самых сложных ситуациях, с использованием любой автоматизированной системы или без нее. Без штрафов и претензий трудовой инспекции. Записывайтесь на онлайн-курс в Контур.Школе «Заработная плата. Средний заработок»

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит их нескольких частей (ст. 129 ТК РФ):

  1. Вознаграждение за выполненную работу — в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
  2. Компенсационные и стимулирующие выплаты — оплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы включает в себя:

  • доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • иные доплаты и надбавки.

К доплатам и надбавкам, которые входят в компенсационную часть заработной платы, относят:

  • оплату труда при выполнении работ различной квалификации;
  • оплату труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
  • оплату труда при временном заместительстве;
  • оплату сверхурочной работы;
  • оплату работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Читайте также:  Как оформить пожилого родственника в дом для престарелых?

Итак, с составом выплат разобрались.

Правило 2. Компенсационные выплаты, являющиеся частью заработной платы, облагают НДФЛ

Согласно гл.23 НК РФ компенсационные выплаты являются доходом работника, соответственно с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц.

Правило 3. Компенсационные выплаты, как составляющая зарплаты, включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, данные выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 4. Компенсационные выплаты, являющиеся зарплатой, учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка, оплачивается время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Подпункт «л» п.

2 Постановления №922 разрешает компенсационные выплаты включать в расчет среднего заработка. Условие: указанные выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации (например, Положением об оплате труда).

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

Подведем итоги. Если выплата является компенсационной частью заработной платы, то:

  1. С начисленной суммы работодатель обязан удержать НДФЛ.
  2. Начисленную сумму работодатель обязан включить в базу для расчета страховых взносов.
  3. Начисленную сумму можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль.
  4. Начисленную сумму работодатель обязан учитывать в составе выплат при расчете среднего заработка и социальных пособий.
  5. Компенсационные выплаты должны быть предусмотрены трудовым договором (соглашением) и (или) коллективным договором и (или) иными локальными нормативными актами.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/217

3. Отличие гарантийных и компенсационных выплат от заработной платы

  • гарантийный компенсационный выплата
  • В настоящее время достаточно полно и основательно изучены вопросы, касающиеся гарантийных и компенсационных выплат и доплат, а также в достаточной степени разработаны проблемы правового регулирования заработной платы.
  • Следует отметить, что в первую очередь, исходное начало в целях разграничения между собой таких выплат, как заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты следует усматривать в их целевом назначении.

Гарантийные выплаты носят специфический характер.

Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены.

Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеется в виду выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки (ст.

62 ТК РФ), сохранение среднего заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия (ст.

180 ТК РФ).

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей.

Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному пособию).

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день (ст.

271 ТК РФ), при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 208с..

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

Компенсационные выплаты должны способствовать возмещению затрат работника в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Они играют большую роль в перераспределении рабочей силы при переезде работника, при направлении его в служебные командировки.

Эти компенсации являются возмещением затрат работника на средства его индивидуальной защиты, в том случае, когда они необходимы для выполнения его трудовых обязанностей, а само предприятие, на котором работает работник, не предоставляет их ему.

Заработную плату можно рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто согласуется со здравым смыслом и понятиями «справедливости», однако накладывает на руководителя массу ограничений.

В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием. Мы отмечали, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят.

Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается «слишком большим», — оно урезается до «среднерыночной нормы».

В отсутствие «перекосов», заработная плата «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат — основная цель предприятия.

Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно.

С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Т.е.

в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал — столько получил»), выстраивается более экономичная и эффективная система («как сделал — так и получил»), требующая, однако, качественного планирования.

Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Ограничение компенсационных гарантийных выплат осуществляется прежде всего через сравнительное сопоставление признаков, присущих соответственно заработной плате, гарантийным и компенсационным выплатам, в рамках одних и тех же аспектов, т.е. учитывались целевое назначение каждой из названной групп выплат, связь конкретных выплат с затратами живого труда, способы исчисления размеров этих выплат и т.д.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат Журнал «Российский налоговый курьер» №6 за 2006 год .

Источник: https://pravo.bobrodobro.ru/11754

Ссылка на основную публикацию